Kita semua tahu bahwa budaya organisasi yang kuat akan memberikan keuntungan bagi organisasi. Namun, tidak sedikit organisasi yang mencoba menciptakan sebuah budaya berkinerja tinggi, akan tetapi hanya sedikit yang berhasil. Hal ini tidak terlepas dari persepsi para leader yang kurang pas dalam menciptakan menciptakan budaya organisasi berkinerja tinggi. Persepsi itu adalah bahwa untuk membentuk perilaku SDM yang ada didalamnya dilakukan melalui sebuah mekanisme formal.
Mencari dan mendapatkan budaya organisasi sebagai ruh organisasi yang benar adalah penting. Karena itulah banyak organisasi berinvestasi dalam membentuk budaya organisasi mereka dan mempengaruhi perilaku SDM mereka. Banyak organisasi yang rela menghabiskan banyak anggaran/biaya untuk mengembangkan dan mengomunikasikan pernyataan misi dan nilai-nilai perusahaan benar-benar mengubah perilaku SDMnya. Kadang kala investasi yang besar tersebut tidak efektif dalam membentuk budaya organisasi yang bertujuan membawa perubahan. Bahkan secara tidak sengaja mendorong timbulnya perilaku buruk dari SDM organisasi.
Kunci utama untuk mengembangkan budaya organisasi, terletak pada identifikasi kekuatan organisasi yang menjadi sumber keunggulan kompetitif. Selanjutnya organisasi membutuhkan pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi terbentuk yang didalamnya termasuk peran penting yang dimainkan oleh sikap dan persepsi SDM dalam proses tersebut. Setiap organisasi yang membutuhkan waktu untuk memahami proses dan mengembangkan SDM terlibat agar mencapai tujuan kinerja yang signifikan.
Bagi organisasi yang mampu menciptakan budaya yang selaras dengan strategi bisnis organisasi maka imbalan yang didapatkan lebih besar lagi yakni tenaga kerja yang bertindak serempak sebagai pembangkit sumber energi yang berdedikasi dan mampu menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya.
Secara kasat mata, menurut “Kearney Corporate Culture Framework” menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk dengan serangkaian mekanisme formal yang digunakan untuk menetapkan arah, nada, dan kecepatan. Mekanisme formal ini meliputi strategi, struktur organisasi, aturan, pernyataan visi-misi, nilai dan deskripsi model peran, dirancang dan dibingkai untuk mendorong perilaku yang diinginkan. Namun hubungan antara mekanisme formal dan perilaku yang diinginkan tidak langsung terjadi. Ada seperangkat interpretasi dan filter emosional yang kompleks yang berdiri di antara mereka seperti digambarkan pada gambar dibawah ini.
Seperangkat interpretasi dan filter emosional tersebut disajikan dengan komponen budaya organisasi yang terlihat. SDM pertama-tama akan menafsirkannya dan kemudian merumuskan respons emosional sebelum secara sadar atau tidak sadar memutuskan apakah dan bagaimana bertindak berdasarkan komponen tersebut.
Regulasi yang ada di organisasi memberikan contoh yang baik tentang bagaimana mekanisme formal melewati filter interpretasi dan emosi dalam lingkungan bisnis. Regulasi diinterpretasikan sebagai bukti keseriusan manajemen dalam menegakkan kepatuhan, manfaat kepatuhan, upaya untuk mematuhi, dan biaya ketidakpatuhan. Interpretasi tersebut dipengaruhi oleh pengamatan dan pengalaman tentang bagaimana regulasi ini dipantau atau tidak dan bagaimana ketidakpatuhan ditangani. Setiap SDM memiliki cerita tentang bagaimana mereka berhasil beroperasi di sekitar regulasi. Dalam banyak kasus, manajemen dengan sengaja mengabaikan ketidakpatuhan. Cerita tentang “cara menyelesaikan sesuatu di sini” dibagikan dan dengan cepat menjadi aturan tidak tertulis yang digunakan SDM untuk beroperasi. Tantangan utama dalam mengembangkan budaya organisasi adalah bagaimana memahami bahwa persepsi, penilaian, sikap dan perasaan SDM sama pentingnya dalam membentuk perilaku aktual sebagai mekanisme formal. Setiap perubahan pada mekanisme formal harus melalui berbagai lapisan dan penyaringan yang membentuk perilaku aktual. Organisasi sering salah dalam hal ini. Kepemimpinan dan manajemen organisasi sering kali melakukan instruksi top-down terkait dengan perubahan yang diperlukan. Kemudian organisasi berinvestasi dalam mengubah mekanisme dan identitas formal tanpa terlebih dahulu membangun pemahaman yang mendalam tentang persepsi dan sikap SDM. Beberapa organisasi gagal karena tidak mempertimbangkan timbulnya reaksi yang tidak diinginkan dari tindakan mereka serta mengabaikan usaha memastikan mekanisme formal dan informal diselaraskan dengan benar.Penyelarasan mekanisme formal dan informal sangat penting. Perubahan kebijakan formal akan selalu terdistorsi oleh pengalaman SDM tentang apa yang sebenarnya terjadi di tempat kerja.
Membentuk budaya organisasi adalah tentang bagaimana memahami aktivitas emosional dan interpretatif yang terjadi di antara SDM seperti halnya memastikan bahwa mekanisme formal dibingkai dengan benar untuk mendorong perilaku yang diinginkan. Asumsi, regulasi tidak tertulis, ritual, tujuan pribadi, dan perasaan yang berkembang dari waktu ke waktu mungkin lebih sulit dipahami daripada komponen budaya organisasi yang formal dan terlihat. Namun demikian, adalah mungkin untuk menganalisis komponen yang kurang nyata ini dan menargetkan mekanisme formal budaya organisasi untuk membuat perubahan positif terjadi.
Berbekal pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi terbentuk, jalan untuk menyelaraskan budaya dan strategi menjadi jelas. Para pemimpin dapat berinvestasi dengan percaya diri—mengungkap konsep budaya dan mengerahkan seluruh SDM mereka untuk meningkatkan kinerja organisasi.